公司合法調(diào)崗，員工主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不予支持

法德東恒溧水 · 發(fā)表于 2024-11-18 16:55:40

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本帖最后由法德東恒溧水于 2024-11-18 16:57 編輯

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（供稿人 | 黃能能律師 / 吳霞律師）

案例X：南京某自動化設(shè)備制造有限公司與張某某勞動爭議糾紛

關(guān)鍵詞：勞動爭議；調(diào)崗；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

基本案情：

張某某進(jìn)入公司工作，任職物料倉儲部原料庫倉管員，雙方簽訂了勞動合同，公司繳納了社保。2022年3月31日，張某某在工作時受傷，被認(rèn)定為工傷，2022年12月1日傷殘等級鑒定為十級。因公司是制造型企業(yè)，原料庫倉管員不可缺少，故在張某某受傷治療和休息期間聘請了新的員工在該崗位工作。

張某某停工留薪期滿后，返回公司。公司書面通知其到原崗位同類別的“半成品庫保管員”崗位報到，并告知工作性質(zhì)、工作時間、工作強(qiáng)度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本相近，張某某雖然每天正常打卡，但是一直拒絕到新崗位報到。

2022年11月20日，張某某向公司發(fā)出《解除勞動關(guān)系通知書》，認(rèn)為公司存在以下嚴(yán)重違反勞動法的行為：1.未及時足額發(fā)放2019年產(chǎn)假期間工資；2.未及時足額發(fā)放停工留薪期工資；3.未足額發(fā)放2022年8月-10月工資。

2023年2月15日，張某某申請勞動仲裁。后對仲裁裁決不服，向法院起訴，主張2019年產(chǎn)假工資差額、停工留薪期工資、2022年8月-10月工資、加班費(fèi)、一次性就業(yè)補(bǔ)助金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

一審法院認(rèn)為：

1.2019年產(chǎn)假工資差額。產(chǎn)假工資屬于生育保障待遇，自勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)主張權(quán)利。張某某于2019年12月27日收到生育津貼后一直未提出異議，2023年2月15日提起仲裁時已過訴訟時效，不予支持。

2.停工留薪期工資。應(yīng)當(dāng)扣除公司已經(jīng)發(fā)放的，剩余的由公司補(bǔ)足。

3.2022年8月-10月工資。公司通知張某某到原崗位（“原料庫倉管員”）同類別的“半成品庫保管員”崗位報到，并告知工作性質(zhì)、工作時間、工作強(qiáng)度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本相近，從兩崗位的工作性質(zhì)來看，都系“材料保管員”，工作崗位并未發(fā)生實(shí)質(zhì)改變，但張某某一直拒絕到新崗位提供勞動。張某某主張未提供勞動期間的工資，無事實(shí)依據(jù)，不予支持。

4.加班費(fèi)。因用人單位克扣加班工資，自勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)主張權(quán)利。根據(jù)公司提供的工資條，張某某在工資確認(rèn)欄簽名，證明張某某對本人的工資構(gòu)成清楚，張某某未提交證據(jù)證明曾對加班工資提出異議，現(xiàn)要求公司支付加班費(fèi)，不予支持。

5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某某提出的解除勞動合同的理由，產(chǎn)假工資差額屬于社會保險范疇，停工留薪期工資屬于工傷待遇且張某某傷殘等級在其離職時尚未確定，2022年8月-10月工資系其未提供勞動所致，上述理由不符合《勞動合同法》第三十八條規(guī)定之情形，也與事實(shí)不符，張某某主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不予支持。

綜上，一審法院支持了張某某的一次性就業(yè)補(bǔ)助金及部分停工留薪期工資。

張某某對一審判決不服，提起上訴。

二審法院認(rèn)為：

二審法院對停工留薪期工資進(jìn)行了重新認(rèn)定，二審法院認(rèn)為，停工留薪期工資中的“原工資福利待遇”應(yīng)當(dāng)以工傷職工的平均工資作為計算標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)生工傷前工傷職工在本單位工作已滿12個月的，按工傷前12個月平均工資（含基本工資、獎金和津補(bǔ)貼，不包括加班工資）計算。張某某提出應(yīng)當(dāng)將其2021年的年終獎金納入計算其受傷前12個月的平均工資的主張，二審法院予以支持。

對于2019年產(chǎn)假工資差額、加班費(fèi)、2022年8月-10月工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，二審法院認(rèn)可一審法院的認(rèn)定。

案件分析：

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法合理安排調(diào)崗

用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動可以對勞動者的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)合理調(diào)整，這也是單位行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致調(diào)崗

一般情況下，勞動合同中可以約定，用人單位可以根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況調(diào)整勞動者的工作崗位。若在勞動合同中未約定，但在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動中，用人單位也可以與勞動者協(xié)商，書面變更勞動合同約定的內(nèi)容，調(diào)整勞動者的崗位。

2.用人單位單方調(diào)崗

根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位在三種情形下可以調(diào)整勞動者的崗位：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作；

（2）勞動者不能勝任工作；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。

在用人單位單方調(diào)整崗位時應(yīng)當(dāng)注意考量調(diào)整崗位的合理性，如是否是基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；調(diào)整后的工作崗位與原崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間、工作條件、工資標(biāo)準(zhǔn)等是否發(fā)生重大變化；是否具有侮辱性或者懲罰性等情況。

二、停工留薪期工資屬于工傷待遇，不屬于勞動報酬

停工留薪期工資的定性問題，在實(shí)務(wù)中存在爭議。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動報酬是勞動者正常提供勞動而應(yīng)獲得的對價，而停工留薪期工資系工傷職工因工傷治療，在暫停工作期間享受的工傷保險待遇，并非職工正常工作應(yīng)支付的勞動對價，不屬于勞動報酬的范疇。

而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然在停工留薪期間，勞動者并沒有正常出勤提供相應(yīng)的勞動，但是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，停工留薪期間，勞動者的工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。這屬于特殊情況下的工資，是對工傷職工的正常日常生活的保障，應(yīng)當(dāng)屬于勞動報酬。

南京地區(qū)的法院支持第一種觀點(diǎn)，認(rèn)為停工留薪期工資不屬于勞動報酬，而是屬于工傷待遇，故勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動關(guān)系而主張要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，法院一般不予支持?br />

勝訴指引：

（一）依據(jù)大數(shù)據(jù)檢索，綜合分析相關(guān)案例

《勞動法》和《勞動合同法》中對于用人單位的調(diào)崗只是簡單籠統(tǒng)地說明了雙方可以協(xié)商變更勞動合同，以及在用人單位解除勞動合同時略有提及。而用人單位具體如何進(jìn)行合理調(diào)崗、規(guī)避風(fēng)險則沒有具體明確的規(guī)定，而用人單位也極易在此問題上與勞動者發(fā)生糾紛，進(jìn)而面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)蕊L(fēng)險。

我們通過大數(shù)據(jù)檢索和分析南京市乃至江蘇省范圍內(nèi)各個法院的針對用人單位調(diào)崗的問題的判例，進(jìn)行研究和分析，探討各個法院對于用人單位調(diào)崗的合法性和合理性分析，再結(jié)合本案基本案情和相關(guān)證據(jù)材料，進(jìn)行答辯和舉證，規(guī)避調(diào)崗的風(fēng)險點(diǎn)，保障用人單位的合法權(quán)益。

（二）厘清工傷保險待遇與勞動報酬的區(qū)別，針對性分析抗辯

一般情況下，在勞動爭議糾紛中，勞動者在“被迫”解除勞動合同關(guān)系時，往往都會向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否得到支持，仲裁和法院都以《勞動合同法》第三十八條和第四十六條的規(guī)定為審理依據(jù)。而在實(shí)務(wù)中，“用人單位未及時足額支付勞動報酬”條款是最為常見和最為重要的。但并非只要用人單位有錢款未及時足額支付即被認(rèn)為是未及時足額支付勞動報酬，如一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，其屬于工傷保險待遇，并不屬于勞動報酬，如果用人單位未及時足額支付，那么勞動者就不能以此主張要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中，張某某便是混淆了工傷保險待遇與勞動報酬的概念，以用人單位未足額支付產(chǎn)假工資、加班工資、停工留薪期工資、未提供勞動期間的工資為由，主張要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然這四類均有“工資”一詞，但是并不能將它們簡單地混為一談。對于這四項主張，我們依據(jù)基本案情以及相關(guān)證據(jù)材料，找出抗辯的側(cè)重點(diǎn)，針對性地進(jìn)行抗辯和舉證。

（三）認(rèn)真對待不同訴訟程序的審理，保障當(dāng)事人的合法權(quán)益

勞動爭議案件是特殊的民事案件，其特殊性在于其必須經(jīng)過勞動人事爭議仲裁委員會的審理，如對仲裁裁決不服，才能提起訴訟。而在法院審理的過程中，法院對于勞動爭議是全面審理，并不是簡單地以仲裁裁決為依據(jù)，僅審理勞動者或用人單位不服的部分，這也是對勞動者的一種保護(hù)。雖然是對于同一案件進(jìn)行了兩次的不同程序的審理，但并不意味著只需要認(rèn)真對待第一次的審理，馬馬虎虎應(yīng)對第二次審理。每一次的審理都與雙方當(dāng)事人的利益息息相關(guān)，馬虎粗心一小點(diǎn)，權(quán)益損害一大步，事后后悔已無用，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致最有效。全力以赴對待每一個案件、每一次審理的，如此才能最有效保障當(dāng)事人合法權(quán)益。

本案經(jīng)歷了仲裁和訴訟一審、二審的審理，不論是仲裁裁決書還是民事判決書，最終的審理結(jié)果均有效地維護(hù)了用人單位的合法權(quán)益。

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